Kısa Çalışma Uygulaması

Kısa çalışma uygulaması hakkında siz değerli çalışanlarımızın ve işverenlerimizin merak edilen tüm sorularına dair detaylar için yazı serimize göz atın.

Corona virüsü ekonomik tedbirleri kapsamında kısa çalışma ödeneği uygulaması için düğmeye basıldığından bu yana kısa çalışma uygulaması hakkında merak edilen tüm sorularınıza detaylı bir şekilde cevaplar vermeye çalıştık.

Soru 1 – Yıllık Ücretli İzin Hakkı

Öncelikle yıllık ücretli izin hakkı, çalışanlar için anayasal bir haktır. Öte yandan, 4857 sayılı İş Kanununun 53’üncü maddesinde; işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilmesi gerektiği ve bu haktan vazgeçilemeyeceği hüküm altına alınmıştır. Dolayısıyla, anayasal bir hak olan yıllık ücretli izin hakkı çalışanlar için vazgeçilemez bir hak niteliğindedir.

İşçilere verilecek izin süresi, hizmet sürelerine göre belirlenmektedir. Hizmet süresinin hesabında ise 4857 sayılı Kanunun 54 üncü maddesi oldukça önemlidir. 4857 sayılı İş Kanununun 54’üncü maddesinin 4’üncü fıkrasına göre; “İşçi yukarıdaki fıkralar ve 55’inci madde hükümlerine göre hesaplanacak her hizmet yılına karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır.” Dolayısıyla, kısa çalışma uygulaması öncesinde hak edilmiş olan yıllık ücretli izin hakkı, kısa çalışma dönemi içerisinde, ancak hak edildiği şekilde kullandırılabilir. Kısa çalışma uygulaması, yıllık ücretli izin hakkının azaltılmasına ya da yok sayılmasına bir gerekçe olamaz. Yani, kısa çalışma uygulaması öncesinde hak edilmiş olan yıllık ücretli izin hakkı, uygulama sırasında, uygulama başlamadan önceki normal şartlar esas alınarak kullandırılabilir.

4857 sayılı İş Kanununun “Yıllık İzin Bakımından Çalışılmış gibi Sayılan Haller” başlıklı 55’inci maddesinin (k) bendine göre; bu Kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi, aynı zamanda yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılmaktadır.

Diğer yandan, Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmeliğin 7’nci maddesinin 3’üncü bendinde; kısa çalışma ödeneğinin, işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde, çalışılmayan süreler için aylık olarak hesaplanacağı hüküm altına alınmıştır. Dolayısıyla, 4857 sayılı İş Kanunu yönüyle tamamı çalışma süresinden sayılan yıllık ücretli izin hakkıyla ilgili olarak, çalışılmayan süreler için ödenen kısa çalışma ödeneğinin devreye girmeyeceği açıktır. Kaldı ki, bahse konu Yönetmelik maddesinin 9’uncu bendinde de, kısa çalışma yapan işçinin çalışılmayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerine ilişkin ücret ve kısa çalışma ödeneği miktarının, kısa çalışma yapılan süreyle orantılı olarak işveren ve Kurum tarafından ödeneceği belirtilmiş, isabetli bir biçimde, yıllık ücretli izin günlerine yer verilmemiştir. Çünkü yıllık ücretli izin günlerinin tamamı çalışma süresinde sayılmakta ve kısa çalışma uygulaması sebebiyle hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde olduğu gibi çalışılan-çalışılmayan şeklinde bir ayrıma tabi olmamaktadır.

Sonuç olarak, kısa çalışma uygulaması sırasında yıllık ücretli izin hakkını kullanmak isteyen işçiye, kısa çalışma uygulaması öncesinde geçerli olan normal çalışma düzenine göre hak etmiş olduğu şekilde izin hakkı kullandırılacak, ücreti tam ödenecek ve SGK aylık prim ve hizmet belgelerinde de her yıllık izin günü tam gün olarak gösterilecektir. Buna, yıllık ücretli izin hakkı kullanılan dönem içerisinde yer alıp da yıllık izinden sayılmayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günü ücret ödemeleri de dahildir. Yıllık ücretli izin hakkı boyunca işçi, kısa çalışma uygulaması kapsamı dışında yer alacak ve izin dönüşü tekrar kısa çalışma uygulamasıyla uyumlu bir biçimde çalışmaya devam edebilecektir.

Ayrıca, 4857 sayılı İş Kanununun “Yıllık İzin Bakımından Çalışılmış gibi Sayılan Haller” başlıklı 55’inci maddesinin (d) bendine göre; çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın on beş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla) yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılacaktır. Dolayısıyla, Kovid-19 nedeniyle işyerindeki faaliyetin tamamen ya da kısmen durdurulması şeklinde kısa çalışma yapılıp yapılmadığına bakılmaksızın yıllık ücretli izin hakkının hesabında ilk 15 günlük süre çalışılmış gibi sayılacaktır. İlk 15 gün sonrasında ise, şayet faaliyetin tamamen durdurulması şeklinde kısa çalışma yapılıyorsa bu süre dikkate alınmayacak, kısmen durdurulması şeklinde kısa çalışma uygulanıyorsa nisabı oranında dikkate alınacaktır.

Soru 2 – Geçici İş Göremezlik Ödeneği

Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmeliğin “Kısa Çalışma Ödeneğinin Kesilmesi” başlıklı 9’uncu maddesine göre; kısa çalışma ödeneği alanların işe girmesi, yaşlılık aylığı almaya başlaması, herhangi bir sebeple silâh altına alınması, herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işinden ayrılması hallerinde veya geçici iş göremezlik ödeneğinin başlaması durumunda geçici iş göremezlik ödeneğine konu olan sağlık raporunun başladığı tarih itibariyle kısa çalışma ödeneği kesilir. İŞKUR kısa çalışma ödeneğini, zorlayıcı sebeplerden dolayı çalışılamayan süreler için yapmakta ve sağlık raporu nedeniyle işe devamsızlık durumunun farklı bir çalışamama nedeni olmasından hareketle rapor başlangıç tarihinden itibaren kısa çalışma ödeneğini kesmektedir. Ancak, bu durum bahse konu Yönetmelik hükmünden de anlaşılacağı üzere geçici iş göremezlik ödeneği alınabilmesi halinde mümkündür.

Bilindiği üzere, işyerindeki faaliyetin tamamen durdurulması şeklinde yapılan kısa çalışma uygulaması sırasında, kısa çalışma kapsamında olan işçilerin iş sözleşmeleri askıya alınmaktadır. Ancak, Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından yayımlanan “Kısa Çalışma Ödeneği ile İlgili Sosyal Güvenlik Mevzuatı Açısından Bilinmesi Gerekenler” başlıklı yazıda, her ne kadar fiilen çalışma olmasa da, kısa çalışmanın ilk yedi günlük süresi için de kısa vadeli sigorta kolları priminin ödeneceği ifade edilmiştir. İlk yedi günlük sürenin sonundan itibaren ise, kısa çalışma uygulaması boyunca sadece genel sağlık sigortası primleri İŞKUR tarafından ödenecek ve işverenler tarafından kısa vadeli sigorta kolları primleri ödenmeyecektir. Dolayısıyla, işçilerin kısa vadeli sigorta kolları bakımından sigortalılıkları da kısa çalışmanın ilk yedi günlük süresinin bitimi itibariyle sona erecektir.

Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin “Geçici İş Göremezlik Ödeneğinin Hesaplanması ve Ödenmesi” başlıklı 40’ıncı maddesinin 10’uncu bendine göre; sigortalının, hastalık ve analık sigortası bakımından geçici iş göremezlik ödeneği almasına esas istirahat raporu süresi içinde, sigortalılık hâlinin herhangi bir nedenle sona ermesi hâlinde, sigortalılığın sona erdiği tarihten sonra en fazla onuncu güne kadar geçici iş göremezlik ödeneği ödenir. Dolayısıyla, hastalık ve analık durumunda, işyerindeki faaliyetin tamamen durdurulması şeklinde kısa çalışma uygulamasına başladığı ilk bir haftayı takip eden on gün için geçici iş göremezlik ödeneği ödenebilmesi, mevzuatla belirlenen diğer usul ve esaslar çerçevesinde mümkündür. Ancak, iş kazası ve meslek hastalığıyla ilgili olarak faaliyetin tamamen durdurulması şeklinde yapılan kısa çalışmanın başladığı ilk bir haftadan sonra geçici iş göremezlik ödeneği ödenebilmesi mümkün değildir.

Öte yandan, işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin kısmen azaltılması şeklinde kısa çalışma yapılması halinde, kısmen çalışma yapılacağı ve dolayısıyla kısa vadeli sigorta kolları primi ödenmeye devam edileceği için geçici iş göremezlik ödeneğinden yararlanılabilmesi de mümkündür.

Bununla birlikte, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun “Geçici İş Göremezlik Ödeneği” başlıklı 18’inci maddesinin 1 inci fıkrasının (b) alt bendinde; 4’üncü maddenin birinci fıkrasının (a) bendi ile 5’inci madde kapsamındaki sigortalılardan hastalık sigortasına tabi olanların hastalık sebebiyle iş göremezliğe uğraması halinde, iş göremezliğin başladığı tarihten önceki bir yıl içinde en az doksan gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması şartıyla geçici iş göremezliğin üçüncü gününden başlamak üzere her gün için geçici iş göremezlik ödeneği verileceği hüküm altına alınmıştır. Dolayısıyla, hastalık nedeniyle işe devamsızlık yapılması halinde ilk iki gün geçici iş göremezlik ödeneği ödenmemektedir. Bu durumda, kısa çalışma uygulaması sırasında, hastalık sebebiyle geçici iş göremezlik ödeneği talebinde bulunurken, işyerindeki ücret ödeme sistemi de önem kazanmaktadır.

İşyerindeki faaliyetin tamamen durdurulması şeklinde kısa çalışma uygulanan işyeri ya da işyeri bölümünde çalışan işçilere, geçici iş göremezlik ödeneğinden yararlanılamayan ilk iki gün için, faaliyetin tamamen durdurulmuş olması sebebiyle, işverenlerce herhangi bir ödeme yapma zorunluluğu bulunmamaktadır. Bu durumda, işyerindeki ücret ödeme sisteminin maktu (aylık) ya da günlük oluşunun da herhangi bir önemi bulunmamaktadır. Ayrıca, Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmeliğin 9 uncu maddesi uyarınca kısa çalışma ödeneği de ödenmeyecektir. Ancak, bu durumda olan işçiler, söz konusu iki gün için, 17 Nisan 2020 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 7244 sayılı Yeni Koronavirüs (Covid-19) Salgınının Ekonomik ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanunun 7’nci maddesiyle getirilen günlük 39,24 TL’lik nakdi ücret desteğinden yararlanabilecektir.

Diğer yandan, haftalık çalışma sürelerinin kısmen azaltılması şeklinde kısa çalışma uygulanan işyerlerinde, bahse konu ilk iki gün için işçiye herhangi bir ücret ödenip ödenmeyeceği, işyerindeki ücret ödeme sistemine göre farklılık gösterecektir. Bu durumda maktu ücret sistemini benimsemiş işyerlerinde çalışan işçiye, kısa çalışma nispetinde belirlenecek iki günlük ücreti tutarında işverenlerce ödeme yapılması gerekmektedir. Günlük ücret ödeme sistemini benimseyen işyerlerinin ise fiilen çalışma olmayacağı için herhangi bir ücret ödeme zorunluluğu bulunmamaktadır.