Kısa Çalışma Uygulaması

Kısa çalışma uygulaması hakkında siz değerli çalışanlarımızın ve işverenlerimizin merak edilen tüm sorularına dair detaylar için yazı serimize göz atın.

Corona virüsü ekonomik tedbirleri kapsamında kısa çalışma ödeneği uygulaması için düğmeye basıldığından bu yana kısa çalışma uygulaması hakkında merak edilen tüm sorularınıza detaylı bir şekilde cevaplar vermeye çalıştık.

Soru 3 – Denkleştirme ve Telafi Çalışması

Öncelikle, Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmeliğin 3’üncü maddesinde kısa çalışma; üç ayı geçmemek üzere, 4447 sayılı Kanunun Ek 2’nci maddesinde sayılan gerekçelerle, işyerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması olarak ifade edilmiştir. Aynı Yönetmeliğin 1 inci maddesinde ise, işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltması ifadesine yer verilmiştir.

Yönetmelikte yer alan “işyerindeki haftalık çalışma süresi” ifadesinin oldukça önemli olduğu inancındayım. Şayet, işyerindeki haftalık çalışma süresi, işyerinin faaliyet gösterdiği zaman aralığından bağımsız bir şekilde, her bir çalışanın bir hafta içerisinde yapmış olduğu çalışma süresinin toplamı şeklinde değerlendirilirse, kısa çalışma uygulaması daha esnek bir hal alabilir. Yani, örneğin üç posta halinde ve 24 saat esasına göre faaliyet gösteren bir işyerinde, kısa çalışma uygulamasıyla beraber, postalarda çalışan tüm işçilerin çalışma sürelerinin aynı oranda azaltılması sonucunda ortaya çıkacak boş zamanın, ilave istihdam yapılmadan[1], diğer üç postada çalışan işçiler arasından seçilerek oluşturulacak dördüncü bir postayla tamamlanması halinde yine 24 saat esasına göre faaliyet gösterilebilmesi mümkün hale gelecektir. Bu noktada önemli olan, işyerinin ne kadar süreyle faaliyet gösterdiği değil; işçilerin ne kadar süreyle çalıştığı olacaktır. Bu görüş, kısa çalışma mantığı ve istihdamın korunmasına sunacağı katkı çerçevesinde yetkili mercilerce değerlendirilebilir.[2] Bunun üzerine, kısa çalışma uygulaması sırasında, 4857 sayılı İş Kanununun 63’üncü maddesine düzenlenen denkleştirmenin ya da 64’üncü maddesinde düzenlenen telafi çalışmasının yapılıp yapılamayacağının ve yapılacaksa ne şekilde yapılacağının değerlendirilmesinin daha uygun olacağı kanaatindeyim. Çünkü bu durumda, kısa çalışma uygulamasının üç ay sürecek ve kısa çalışma ödeneklerinin her ay sonu itibariyle ödenecek olması sebebiyle, kısa çalışma sırasında yapılabilecek denkleştirme ve telafi çalışmalarının, normal uygulamadan bazı farklılıklar içereceği de göz önünde bulundurulmalıdır.

Diğer yandan, kısa çalışma uygulamasına geçen işyerlerinde, uygulamanın başladığı andan itibaren yeni bir çalışma düzeni benimsenmiş olmaktadır. Bu nedenle, 4857 sayılı İş Kanununun 67’nci maddesi uyarınca, bu yeni çalışma düzeninin günlük başlama ve bitiş saatleri ile dinlenme saatlerinin belirlenerek işyerinde çalışan işçilere duyurulması gerekmektedir. Kısa çalışma uygulaması işverenlere işçileri dilediği saatlerde çalıştırabilme keyfiyeti vermemektedir. Çalışanlar, işyerindeki haftalık çalışma süresinin kısmen azaltılması şeklinde kısa çalışma yapmaları halinde, gün içerisinde hangi saat aralıklarında ve ne kadar ara dinlenmesi kullanarak çalışacaklarını önceden bilmelidir. İşyerindeki kısa çalışma düzeni belirlenmeksizin, denkleştirme ya da telafi çalışması yapılıp yapılmayacağının değerlendirilmesi ya da çalışma düzeninin sadece bu iki kavram üzerine inşa edilmesi son derece hatalı sonuçlara sebebiyet verebilir. Kaldı ki, kısa çalışma yapan işveren, işçilerin çalışma sürelerine ilişkin kayıtları tutmak ve istenilmesi halinde ibraz etmek zorundadır.

Soru 4 – Kısa Çalışma Ödeneğinden Yararlanamayanların SGK Aylık Prim ve Hizmet Belgelerinde Bildirimi

Öncelikle, tıpkı ilgili Yönetmelikte olduğu gibi kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneğini birbirinden ayırmak gerekir. Kısa çalışma, yukarıda belirtildiği üzere, işyerinin tamamındaki veya bir bölümündeki çalışma süresinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması şeklinde belirlenen çalışma düzeninin adıdır. Bu çalışma düzeni, kısa çalışma ödeneğinden faydalansın ya da faydalanmasın, uygulama alanında yer alan tüm işçiler için geçerli ve bağlayıcı bir çalışma düzenidir. Kısa çalışma uygulamasıyla birlikte, kısa çalışma uygulanan işyeri ya da işyeri bölümünde çalışıp, kısa çalışma ödeneğinden yararlanma kriterlerine haiz olanlara, İŞKUR tarafından kısa çalışma ödeneği ödenecek; kısa çalışma ödeneğinden faydalanamayanlara ise, 17 Nisan 2020 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 7244 sayılı Yeni Koronavirüs (Covid-19) Salgınının Ekonomik ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanunun 7’nci maddesiyle getirilen günlük 39,24 TL’lik nakdi destek, çalışmadıkları süreler nispetinde ödenecektir.

Kısa çalışma kararı alınmış ve uygulamaya konulmuş bir işyerinde ya da işyerinin bir bölümünde çalışan bir işçiden, kısa çalışma ödeneğinden yararlanamadığı için normal çalışmasına devam etmesi beklenebilir mi? Bu durumda kısa çalışma ödeneği işsizlik ödeneğinden mahsup edilecek olan işçi mağdur olmayacak mı? Böyle bir uygulama eşit davranma ilkesi çerçevesinde açıklanabilir mi?

Sosyal Güvenlik Kurumu, kısa çalışmayla ilgili eksik gün nedenlerini “18-Kısa Çalışma Ödeneği”, “27-Kısa Çalışma Ödeneği ve Diğer Nedenler” ve en son 7244 sayılı Kanunla birlikte 4857 sayılı İş Kanununa eklenen geçici 10’uncu maddeyle ilişkilendirilen “28-Pandemi Ücretsiz İzin (4857 Geç.10 Md.)” olarak belirlemiştir. Bu eksik gün nedenlerine ilişkin kodların neyi temsil ettiğini değerlendirmek gerekir.

18-Kısa Çalışma Ödeneği: Kısa çalışma uygulaması kapsamında olan ve kısa çalışma ödeneğinden faydalanan işçilerin, sadece kısa çalışmaya dayalı eksik günleri bu kod üzerinden bildirilecektir.

27- Kısa Çalışma Ödeneği ve Diğer Nedenler: Kısa çalışma uygulaması kapsamında olan ve kısa çalışma ödeneğinden faydalanan işçilerin, o ay içerisinde, kısa çalışmayla beraber, devamsızlık, istirahat vb. eksik gün nedenleri de varsa bildirimler bu kod üzerinden yapılacaktır.

28-Pandemi Ücretsiz İzin (4857 Geç. 10. Md.): 4857 sayılı İş Kanununun geçici 10’uncu maddesinin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren işverenlerince üç aylık süreyi geçmemek üzere tamamen veya kısmen ücretsiz izne gönderilenlerin ücretsiz izinle ilgili eksik gün bildirimleri bu kod üzerinden yapılacaktır. Bu kod, kısa çalışma uygulamasını tercih etmeden çalışanlarına ücretsiz izin kullandıran işverenler ve aynı zamanda kısa çalışma uygulanan işyeri ya da işyeri bölümünde çalıştığı halde kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan işçiler için de kullanılabilecektir.

Peki, kısa çalışma uygulamasını benimsememiş bir işyerinde çalışırken kısmen ücretsiz izne gönderilen ya da çalışma sürelerinin kısmen azaltılması şeklinde kısa çalışma yapılan bir işyerinde ya da işyeri bölümünde çalıştığı halde, kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan ve o ay içerisinde kısa çalışma dışında, devamsızlık, istirahat vb. eksik gün nedenleri de olan bir işçinin eksik gün bildirimleri hangi kod üzerinden yapılacaktır? Kanımca, bu durumda olanların bildirimleri için de “Pandemi Ücretsiz İzin (4857 Geç. 10. Md.) ve Diğer Nedenler” şeklinde ayrı bir koda ihtiyaç duyulacaktır.

Kovid-19 gerekçesiyle yapılan kısa çalışmayla ilgili olarak, kısa çalışma kapsamında olsun olmasın tüm işçilere kısa çalışmanın başladığı ilk yedi gün için yarım ücret ödenmesi, bu sürenin aylık prim ve hizmet belgelerinde 7 gün olarak bildirilmesi, bu süreler için kısa çalışma ödeneği ödenmemesi ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanılan sürelerin bildirgelere yansımayacak olması noktasından hareketle, eksik gün nedeni olarak “Kısa Çalışma” yerine “Kısa Çalışma Ödeneği” kavramının tercih edildiğini düşünüyorum. Ancak, ilerleyen süreçte, “Kısa Çalışma Ödeneği” ve “Kısa Çalışma Ödeneği ve Diğer Nedenler” yanında, kısa çalışma uygulanan işyerlerinde çalışıp da kısa çalışma ödeneğinden faydalanamayanlar için geçerli olacak “Kısa Çalışma” ve “Kısa Çalışma ve Diğer Nedenler” şeklinde, geçici maddelerle ilişkilendirilmemiş, kısa çalışma uygulamasıyla birlikte varlığını sürdürecek kalıcı kodlara da ihtiyaç duyulacağı kanaatindeyiz.

Soru 5 – Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma

İşyerinde kısa çalışma uygulamasına geçildiği andan itibaren, işverenler, yönetim (talimat verme) hakkından, kısa çalışma nispeti oranında vazgeçmiş olacaktır. İşyerlerinde, evrensel ve anayasal bir hak olan “Yaşam Hakkı” için büyük bir tehdit oluşturduğu kabul edilen Kovid-19 pandemisi sebebiyle kısa çalışma yapılmaktadır. Özellikli bir durum arz eden bu pandemi nedeniyle mali nedenler ikinci planda olmalı ve bu konuda koronavirüsle mücadele kapsamında oluşturulan Bilim Kurulunun görüş ve düşünceleri dikkatle takip edilmelidir. Bu nedenle, kısa çalışma uygulaması başladığı andan itibaren, işverenlerin, hiçbir şekilde çalışanlarının rızası ve onayı olmaksızın, fazla çalışma ya da fazla sürelerle yapılması bir kenara, kısa çalışma uygulamasıyla yürürlüğe konulan sürelerin üzerinde çalışma yaptırabilmesinin dahi mümkün olmadığı kanaatindeyim. Bir diğer önemli husus ise eşit davranma ilkesidir. Çalışanların bazılarına kısa çalışma düzeninin üzerinde fazladan çalışma yaptırıp bazılarına yaptırılmaması eşit davranma ilkesine aykırı sonuçlar doğurabilecektir. İŞKUR tarafından hazırlanmış olan Pasif İşgücü Hizmetleri Genelgesiyle ilgili uygulamaya yönelik çıkarımlarda bulunulurken bu hususların da göz önünde bulundurulmasının faydalı olabileceği kanaatindeyim.

Son olarak, her ne surette olursa olsun, bu görüş ve düşüncelerin bağlayıcılığının olmadığını bilmenizi ve bu konuda esas yetkili olan resmi kurum ve kuruluşlar tarafından yapılacak açıklamalara itibar edilerek işlem tesis edilmesini sizden önemle rica ediyorum. Bu yazı, hem sizden gelen sorulara ışık tutması, hem de konuyla ilgili uygulamaya ilişkin soru(n)ların çözülebilmesi için yetkili mercilere öneri sunulması maksadıyla yazılmıştır.